Wat doet een arbeidsdeskundige
Wanneer iemand (langdurig) arbeidsongeschikt is en dit gevolgen heeft op de werksituatie, fungeert de arbeidsdeskundige als spin in het web tussen de werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts en het UWV.
De arbeidsdeskundige is de onafhankelijke expert op het gebied van belasting en belastbaarheid: wat kan iemand nog wel en wat eist het werk van die persoon. Indien sprake is van een disbalans, kan de arbeidsdeskundige een advies uitbrengen over de mogelijkheden en aanpassingen om een werkbare situatie te creëren.
Tevens is de arbeidsdeskundige specialist betreffende de wet- en regelgeving. De arbeidsdeskundige beschikt over de juiste en up-to-date kennis wanneer het gaat om WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) en de Wet Verbetering Poortwachter. De arbeidsdeskundige kan zowel de werknemer als werkgever adviseren of de arbeidsre-integratie op de correcte manier plaatsvindt.
Ten slotte verschaft de arbeidsdeskundige inzicht over de financiële gevolgen. Wat zijn de consequenties voor het arbeidscontract, voor de uitkering en heel belangrijk het inkomen van de werknemer.
Wet Verbetering Poortwachter
De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is in 2002 opgesteld met als doel dat de arbeidsongeschikte werknemer zo vlot mogelijk terug kan keren op de werkvloer door snel en effectief ingrijpen. Het gaat in dit traject om een gezamenlijke inspanning van werkgever, werknemer, bedrijfsarts of arbodienst. In de WVP staan regels waar zowel de werkgever als de werknemer zich aan moeten houden bij langdurig verzuim.
Tijdschema van de WVP
Tijdens het eerste jaar:
- Arbeidsongeschikt melden van de werknemer door de werkgever binnen één week na de eerste ziektedag bij een bedrijfsarts of arbodienst.
- Opstellen van een Probleemanalyse door de bedrijfsarts of arbodienst wanneer werknemer zes weken arbeidsongeschikt is: oorzaak waarom de werknemer niet kan werken, herstelmogelijkheden en verwacht tijdstip werkhervatting.
- De werkgever en werknemer maken samen een Plan van Aanpak op binnen acht weken na arbeidsongeschikt melding of uiterlijk twee weken na de Probleemanalyse: acties van werkgever en werknemer, zodat de werknemer zo snel mogelijk het werk kan oppakken.
- De werkgever houdt een re-integratiedossier bij wanneer het gaat om dreigend langdurig verzuim: verloop ziekteproces en ondernomen acties van werkgever en werknemer.
- De werkgever en werknemer hebben elke zes weken een evaluatiegesprek.
- De werkgever en werknemer kiezen samen een casemanager, die de werknemer begeleidt bij het uitvoeren van het Plan van Aanpak.
- De werkgever meldt in de 42ste week de werknemer ziek bij het UWV.
- De werkgever en werknemer hebben tussen week 46 en 52 een Eerstejaarsevaluatie: evaluatie gang van zaken tijdens eerste jaar, bepalen wat het re-integratieresultaat in het tweede jaar is en hoe werkgever en werknemer dit resultaat samen willen behalen.
Tijdens het tweede jaar:
- De werkgever stelt in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op indien de werknemer na twintig maanden nog niet (volledig) aan het werk is: alle gemaakte afspraken en de bereikte resultaten van de geplande werkhervatting.
- De werknemer ontvangt in week 87 een WIA-aanvraagformulier wanneer geen terugkeer naar werk gerealiseerd is. De werknemer stuurt dit formulier binnen drie weken terug naar het UWV.
- Het UWV beoordeelt in week 91 het re-integratieverslag en voert een WIA-keuring uit. Het UWV stelt de mate van arbeidsongeschiktheid vast en beoordeelt of aan alle wettelijke plichten is voldaan door werkgever en werknemer.
- In week 104 start de WIA-uitkering wanneer aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en indien de werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt is.
Wanneer de werkgever niet heeft voldaan aan de wettelijke voorwaarden kan langer doorbetalen van het loon aan de werknemer als sanctie opgelegd worden. Wanneer de werknemer niet heeft voldaan aan de wettelijke voorwaarden kan korting of afwijzing van de WIA-uitkering als sanctie opgelegd worden.
Inschakelen van een arbeidsdeskundige
Wanneer een werknemer door ziekte, een ongeluk of arbeidshandicap niet in staat is zijn functie (volledig) te vervullen, kan de werkgever in het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid een arbeidsdeskundige inschakelen. Over het algemeen gebeurt dit aan het eind van het eerste jaar.
De arbeidsdeskundige maakt in eerste instantie een analyse op basis van:
- gegevens uit de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) van de bedrijfsarts
- een persoonlijk gesprek met de werknemer
- de fysieke en mentale belastbaarheidseisen van de huidige functie volgens de werkgever
- een bezoek voor evaluatie van de werkplek
De arbeidsdeskundige ontleedt de functie van de werknemer in werkzaamheden en vervolgens in handelingen. Zo heeft een medisch secretaresse bijvoorbeeld onder meer digitale medische dossiervorming als werktaak. Hiervoor dient ze beeldschermwerk te kunnen verrichten, een aantal uur per dag te kunnen zitten en een bepaalde mate van concentratie te kunnen opbrengen. Deze handelingen vergelijkt de arbeidsdeskundige met de FML opgesteld door de bedrijfsarts.
Naar aanleiding van deze probleemanalyse concludeert de arbeidsdeskundige of de werknemer in zijn functie kan blijven werken, eventueel met hulpmiddelen en aanpassingen. De beperkingen, die de werknemer heeft, kunnen ook als gevolg hebben dat het niet haalbaar is om in de huidige functie te blijven werken. De arbeidsdeskundige bekijkt in die situatie of er andere mogelijkheden binnen het bedrijf zijn en of de werknemer op termijn kan terugkeren in zijn bekende functie.
De arbeidsdeskundige kijkt naar de mogelijkheden en niet naar de beperkingen. Wat zijn realistische, praktische en haalbare oplossingen zodat een werknemer zo optimaal mogelijk aan het werk kan. Over dit gehele proces doet de arbeidsdeskundige verslag richting UWV.
De werkgever mag bij dreigend langdurig verzuim volgens de WVP na drie maanden een arbeidsdeskundige inschakelen. Het grote voordeel om een arbeidsdeskundige aan het begin van het traject te betrekken, is een zeer tijdig ingrijpen om bijvoorbeeld een re-integratie tweede spoor te voorkomen.
Rol van de arbeidsdeskundige tijdens het tweede jaar
Volgens de WVP moet zowel de werkgever als de werknemer er alles, wat binnen hun mogelijkheden ligt, aan gedaan hebben om een terugkeer in het arbeidsproces te realiseren.
In eerste instantie is het doel om te kijken of de werknemer kan terugkeren in de eigen functie. Indien dit te hoog gegrepen is, kan het mogelijk zijn dat de werknemer passende arbeid doet in een andere functie binnen het bedrijf. Dit traject heet het eerste spoor. Begeleiding eerste spoor is een onderdeel van het re-integratiedossier en gekeken kan worden naar:
- aanpassing(en) en hulpmiddelen op de werkplek
- aanpassen van de functie zelf
- gedeeltelijke werkhervatting
- aangepaste werktijden
Al deze punten en eventuele bijstellingen van deze punten dienen in Het Plan van Aanpak te staan.
Als het niet tot de mogelijkheden behoort dat de werknemer binnen het bedrijf in zijn functie of in een aangepaste functie aan het werk kan blijven, moeten werkgever en werknemer samen zoeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. Dit traject heet het tweede spoor.
Passende arbeid is werk wat de werknemer wel kan uitvoeren met zijn belastbaarheid. In het re-integratiedossier dient het volgende vermeld te worden:
- wat passende arbeid is voor de werknemer
- wanneer het tweede spoor opgestart is
- welke acties ondernomen zijn om passende arbeid te vinden (sollicitaties, proefplaatsing, detachering)
De arbeidsdeskundige is de aangewezen specialist om te bekijken wat de functiemogelijkheden van een werknemer zijn en of terugkeer binnen het eigen bedrijf mogelijk is. Indien dit niet realiseerbaar is, kan de arbeidsdeskundige aangeven dat een tweede spoor gestart kan worden en wat voor dit traject benodigd is.
Het UWV wil voor het einde van het tweede jaar arbeidsongeschiktheid weten of de werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben verricht om een eerste of tweede spoor op te zetten. De arbeidsdeskundige schrijft een feitelijk verslag over het gevolgde traject, wat het UWV meeneemt in de beoordeling of werkgever en werknemer voldaan hebben aan de wettelijke voorwaarden.